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物流企业员工离职行为研究

摘要:本研究探讨物流企业员工离职倾向的影响。对国内外离职研究文献进行总结,提出了影响员工离职行为的理论模型。在模型的基础上,为物流企业控制员工离职提出了人力资源管理的建议。 毕业论文网 关键词:物流企业;离职倾向;组织承诺;工作满意
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时时彩平台哪个好 www.1otf.com.cn   摘要:本研究探讨物流企业员工离职倾向的影响。对国内外离职研究文献进行总结,提出了影响员工离职行为的理论模型。在模型的基础上,为物流企业控制员工离职提出了人力资源管理的建议。
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  关键词:物流企业;离职倾向;组织承诺;工作满意度
  
  一、我国物流企业员工流失的现状
  
  随着物流业在我国的迅速发展,大量的外资物流企业开始进入中国市场,与国内物流企业同台竞争。国内现在谈论较多的是物流人才的匮乏,但有一个问题很多人都忽视了,国内物流企业的员工离职率在逐渐增大。员工流失问题开始成为阻碍我国物流企业发展的第一大问题,尤其是很多从传统运输仓储行业转型而来的物流企业发展遇到的首要问题。目前国内很多物流企业中,员工离职率大大超过10%,甚至有些达到30%以上。对于很多物流企业来说,员工离职率过高,使得企业成本增高、管理难度加大,甚至组织核心竞争力的丧失,这对于物流企业来说可能是致命的。如何才能控制住企业居高不下的员工离职率?这已经成为摆在物流企业面前的难题。
  基于这样一个出发点,本研究试图从工作态度层次分析物流企业员工的离职问题。把离职倾向作为离职的预测值,以工作满意度和组织承诺作为影响员工离职倾向的重要变量,探讨它们对离职倾向的影响,从而为物流企业控制员工离职提供人力资源管理的建议。
  
  二、员工离职行为的影响因素
  
  影响员工离职的因素可以分为社会经济、组织、个体三个方面。社会经济方面指的是经济发展水平、劳动力市场状况等因素。在组织层次又可以分为组织因素和工作因素,其中组织因素包括组织承诺、组织文化等;工作因素包括工作满意度和人际关系等。在个体层次主要是指个人的传记性特征如年龄、性别、教育背景、婚姻等[1]。离职倾向是离职行为的直接前因变量,一般被认为是预测离职行为最有效的指标[2] 。离职研究中多将离职倾向而不是离职行为作为研究变量。虽然可导致员工离职的因素很多,但是在组织行为学的大量研究表明,工作满意度和组织承诺对员工离职倾向的解释力较强,是管理和控制员工离职行为的关键变量。
  
  三、对管理实践的启示
  
  通过理论模型可以看出,组织承诺越高的员工,离职倾向越低,即员工对组织越忠诚,留在组织中继续工作的意愿更强烈。从人力资源管理的实践意义上说,就是留人要留心,让员工充分认同企业并愿意成为组织一员。这种发现对于企业文化的建设非常有意义。企业文化对员工行为具有极大的塑造作用,一个优秀的组织文化本身就能够产生高凝聚力。对物流企业而言,应该重视企业文化建设,以共同的价值观来“集结”员工,增强员工的忠诚度,带来较强的组织承诺。在招聘、培训等人力资源管理过程中,充分做好沟通工作,采取措施使员工认同这种文化。为赢得员工的忠诚度,企业要从员工的需要出发,树立“以人为本,员工第一”的人力资源管理理念,主动关心员工,信赖员工,营造温暖和睦的“大家庭”的气氛,对员工的每一份付出都给予积极的肯定,并通过公平的分配和晋升机会给予回报,让员工体会到组织的关心和厚待。从而增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的情感依赖。
  工作满意度越低的员工,由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认同等原因,更容易辞职或产生离职倾向。对我们的启示是,为了充分发挥员工能力以及留住优秀的员工,在人力资源管理中,物流企业需要设计有效的绩效考核方案,制定具有竞争力的薪资政策,调动员工的积极性。应该时刻体现出对员工人性和人文的关怀,体现出对员工的尊重和重视。如果员工认为目前的工作或组织能够满足他们的需要,他们就会持续的保持工作热情。满意的员工可以提高企业经济效益,增强企业的竞争力,保证企业的可持续发展。此外,员工对组织越忠诚,愿意留在组织中从事现行的工作,职业吸引力大,自然对职业和工作更热爱。工作满意度更高,自然愿意留在组织中继续工作。这就是理论模型中组织承诺通过工作满意度对离职倾向产生间接影响的原因。
  因此,员工离职是物流企业需关注的重要问题之一。现代物流企业应该从组织方面提高员工的组织承诺水平,比如从薪酬福利、同事关系、公司制度、与管理者关系等影响组织承诺的因素入手,从而提高他们的工作满意度。对员工而言,应该积极的培养对组织的情感和责任心,加大对工作的投入和热爱,将个人的前途发展与组织的未来前景合二为一。只有通过两方面的共同努力,才能真正减少和避免物流企业员工的离职行为。
  作者单位:成都信息工程学院电子商务
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  参考文献
  [1] 赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(3):71-74.
  [2] 张勉,张德,于丹.期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究[J].预测,2003(4):16-21.
  [3] Steers, R M. Antecedents and outcomes of organizational commitment[J].Administrative Science Quarterly,1977,22:46-56.
  [4] 康锦江,杨春江,张化东.知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响[J].东北大学学报,2004(6):427-430.

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